Auswirkungen von Kurzarbeit auf die betriebliche Altersversorgung

Aufsatz von Dr. Peter A. Doetsch, Vorabveröffentlichung aus NWB 18/2020 S. 1318

Mit der Covid-19-Pandemie häufen sich die Fälle von Kurzarbeit in Deutschland. In der Gesamtschau ergeben sich zwar einige, aber keine problematischen Herausforderungen für die betriebliche Altersversorgung (bAV). 

I. Kurzarbeit und arbeitgeberfinanzierte bAV 

Wird Kurzarbeit angeordnet oder vereinbart, wirkt sich dies auf die Höhe der Leistungen aus der bAV und auf die Unverfallbarkeitsfrist sowie die leistungsausschließenden Wartezeiten aus.

1. Auswirkungen auf die Höhe der Arbeitgeberbeiträge/-leistungen
Die Auswirkungen von Kurzarbeit auf die Höhe der Arbeitgeberbeiträge zur bAV entsprechen – von Kurzarbeit Null abgesehen – denen des Übergangs von der Vollzeit zur Teilzeit oder, bei Teilzeitbeschäftigten, denen einer weiteren Verringerung der Arbeitszeit. Soweit die zugesagten Versorgungsleistungen von der aktuellen Vergütung abhängen – dies gilt z. B. für beitragsorientierte Zusagen, Beitragszusagen mit Mindestleistung oder Leistungszusagen mit auf die laufende Vergütung bezogenen Versorgungsbausteinen –, reduzieren sich die während der Kurzarbeit erdienten Versorgungsanwartschaften automatisch in dem Umfang, in dem die Barvergütung sinkt.

Das vom Staat finanzierte, über den Arbeitgeber ausgezahlte Kurzarbeitergeld ist als staatliche sozialversicherungs- und lohnsteuerfreie Lohnersatzleistung grds. nicht pensionsfähig. Gleiches gilt für einen freiwilligen Arbeitgeberzuschuss zum Kurzarbeitergeld, jedenfalls bis zu 80 % des Unterschiedsbetrags. Insoweit ist allerdings im Zusammenhang mit der Gewährung eines solchen Zuschusses eine Klarstellung anzuraten.

Im Fall der Kurzarbeit Null treten die Rechtsfolgen ein, die auch in anderen Fällen gelten, in denen das Arbeitsverhältnis ohne Vergütungsanspruch weiterbesteht, z. B. bei unbezahltem Urlaub. Sofern ausdrücklich nichts anderes geregelt ist, schuldet der Arbeitgeber keinen Versorgungsbeitrag und muss keinen Versorgungsbaustein gewähren. Eine vereinbarte Versorgungsfähigkeit der Elternzeit lässt sich i. d. R. nicht dahingehend auslegen, dass auch in allen anderen Fällen ohne Entgeltanspruch die gleiche Behandlung der Dienstzeit erfolgt. Wird ein Zuschuss zum Kurzarbeitergeld gewährt, sollte klargestellt werden, welche Auswirkungen sich auf die bAV ergeben. 

Praxistipp: Soweit im Rahmen der bAV Leistungen zum Schutz des Arbeitnehmers oder seiner Angehörigen vor Risiken einer Invalidität und/oder des Todes versichert sind und die Beitragsfreistellung zum Entfall des Versicherungsschutzes führt, sollte der Arbeitnehmer auf diesen Umstand hingewiesen und ihm zumindest die Möglichkeit eröffnet werden, die Versicherung mit eigenen Beiträgen fortzuführen. Wünschenswerter wäre es, wenn der Arbeitgeber den Risikoschutz durch Zahlung mindestens der Risikobeiträge selbst aufrechterhalten würde. 

2. Auswirkungen auf die Berechnung der Unverfallbarkeitsfrist und einer späteren Unverfallbarkeitsleistung
Durch Kurzarbeit (auch Null) wird das Arbeitsverhältnis und damit die Betriebszugehörigkeit und die Zusagedauer nicht unterbrochen. Eine Phase oder mehrere Phasen der Kurzarbeit wirken sich bei einem späteren Ausscheiden daher nicht auf den Lauf der Unverfallbarkeitsfristen aus. Jedoch bewirkt die Verminderung der Beitrags- und Leistungshöhe in der Zeit der Kurzarbeit – zwangsläufig – eine Reduzierung der Höhe der unverfallbaren Leistungen.

II. Kurzarbeit und Entgeltumwandlung
Kurzarbeit hat auf die Entgeltumwandlung in Leistungen der bAV im Zweifel deutliche Auswirkungen.

Soweit in der Entgeltumwandlungsvereinbarung die Umwandlung eines Prozentsatzes der Festvergütung oder einer variablen Vergütung vereinbart ist, bewirkt die Vergütungsreduktion durch die Kurzarbeit auch eine automatische Reduzierung des Betrags der Entgeltumwandlung. Werden, wie dies meist der Fall ist, von den Arbeitnehmern bestimmte Eurobeträge umgewandelt, können sie ihre Entgeltumwandlung während der Kurzarbeit einschränken oder ganz aussetzen. Dieses Recht ergibt sich auch dann, wenn die Entgeltumwandlungsvereinbarung selbst keine Änderungen erlaubt, aus dem rechtlichen Aspekt der Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 Abs. 1 BGB). 

Praxistipp: Fragen zum Umfang der Entgeltumwandlung sollten in einer Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit aufgenommen werden; bei individualrechtlicher Vereinbarung von Kurzarbeit sollte der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zu einer bewussten, dann in die Vereinbarung aufzunehmenden Entscheidung hierzu veranlassen. 

Eine Umwandlung des vom Arbeitgeber ausgezahlten Kurzarbeitergelds in Versorgungsleistungen oder -beiträge ist nicht möglich, da das Kurzarbeitergeld eine staatliche Lohnersatzleistung darstellt, kein umwandelbares Bruttoentgelt des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung. Gleiches gilt nach Auffassung des Verfassers auch für einen freiwilligen Zuschuss des Arbeitgebers zum Kurzarbeitergeld (bis zu 80 % des Unterschiedsbetrags!), zumal auch dieser nach § 1 Abs. 1 Nr. 8 Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV) kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt darstellt. Damit ist keine Entgeltumwandlung i. S. von § 14 Abs. 1 SGB IV/§ 1 Abs. 1 Nr. 9 SvEV möglich. Eine Klarstellung im Rahmen der Vereinbarung der Kurzarbeit oder des freiwilligen Arbeitgeberzuschusses ist empfehlenswert.

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