Lohnpfändung – Was ist zu beachten?

Gerade in Krisenzeiten kommt es mitunter zu finanziellen Engpässen. Sind Verbindlichkeiten zu bedienen und ist dem Schuldner eine Tilgung nicht mehr möglich, drohen seitens des Gläubigers Zwangsvollstreckungsmaßnahmen. Zentrales Mittel ist die Lohnpfändung. Dabei gibt es Einiges zu beachten. Die rechtlichen Grundlagen der Lohnpfändung und die Fallstricke für den Arbeitgeber sollen nachfolgend untersucht werden.

I. Rechtliche Grundlagen

Die Lohnpfändung ist eines der häufigsten Mittel der Zwangsvollstreckung. Denn das Arbeitseinkommen stellt bei vielen Schuldnern die einzige nennenswerte Einkommens- oder Vermögensquelle dar. Die Lohnpfändung stellt eine besondere Form der Zwangsvollstreckung dar (§§ 850 ff. ZPO). Der Arbeitgeber hat dabei die Position des Drittschuldners inne (§ 840 ZPO).

Wer das Girokonto eines Schuldners pfändet, hat gegenüber der Lohnpfändung das Nachsehen: Der Arbeitgeber überweist nur noch die nicht pfändbaren Einkommensbestandteile auf das Konto des Schuldners. Oft hat der Schuldner das Konto in ein sog. Pfändungsschutz-Konto umgewandelt. Pfändbar ist das Netto-Einkommen. Geld- und Naturalleistungen, die der Schuldner neben seinem Lohn bekommt, werden allerdings addiert (vgl. § 850e ZPO).

II. Ablauf der Lohnpfändung

1. Allgemeine Grundlagen

Die Pfändung ist eine Zwangsvollstreckung und schließt sich an das Erkenntnisverfahren – d. h. die Prüfung der materiell-rechtlichen Berechtigung des Forderungsinhabers – an. Es müssen daher zunächst die grundlegenden Voraussetzungen der Zwangsvollstreckung vorliegen. Der Gläubiger benötigt insbesondere einen vollstreckbaren Titel gegen den Schuldner. Zudem erfordert eine Lohnpfändung die Kenntnis der Adresse des Arbeitgebers, bei dem der Schuldner beschäftigt ist.

Der Gläubiger kann dann bei Gericht beantragen, dass bei dem Arbeitgeber der Lohn des Schuldners gepfändet wird. Hierfür ist ein Pfändungs- und Überweisungsbeschluss („PfüB“) erforderlich. Ist dieser erlassen, kann der Gläubiger einen Gerichtsvollzieher mit der Zustellung dieses Beschlusses an den Arbeitgeber beauftragen. Der Beschluss wird dem Arbeitgeber zugestellt. Der Beschluss beinhaltet das Verbot, die gepfändete Forderung an den Arbeitnehmer auszuzahlen. Binnen zwei Wochen nach Zustellung des Pfändungsbeschlusses muss der Gläubiger eine Drittschuldnererklärung und dabei Auskunft darüber erteilen, ob er zur Zahlung bereit ist, noch andere Personen Ansprüche auf das Arbeitseinkommen des Schuldners geltend machen und ob bereits andere Pfändungen vorliegen (vgl. § 840 ZPO).

Hinweis:

Wenn es mehrere Pfändungen durch unterschiedliche Gläubiger gibt, muss der Arbeitgeber diese in der Reihenfolge ihrer Zustellung berücksichtigen (vgl. § 804 Abs. 3 ZPO).

2. Pfändungsfreigrenzen

Bei der Pfändung von Lohn oder Gehalt bleibt dem Schuldner zudem ein bestimmtes Mindesteinkommen aufgrund sog. Pfändungsfreigrenzen (§§ 850c ff. ZPO). Diese richten sich nach den jeweiligen Verhältnissen des Schuldners, konkret nach der Anzahl der unterhaltsberechtigten Personen (Ehepartner, Kinder). Die jeweils maßgeblichen Beträge ergeben sich aus der Pfändungstabelle, die alle 24 Monate – zuletzt zum  – aktualisiert wird. Es obliegt dem Arbeitgeber, den pfändbaren Teil des Arbeitseinkommens des Schuldners korrekt zu ermitteln. Die Pfändungsfreibeträge sollen verhindern, dass der betroffene Arbeitnehmer Sozialhilfe beantragen muss und der Gläubiger sich letztlich auf Kosten der Allgemeinheit (Steuerzahler) befriedigt. Bei einer fehlerhaften Berechnung des pfändbaren Gehaltsanteils und Überweisung eines zu hohen resp. zu niedrigen Betrags an den Gläubiger, macht er sich gegenüber dem Arbeitnehmer resp. dem Gläubiger schadenersatzpflichtig.

Hinweis:

Wenn der Arbeitnehmer in die Verbraucherinsolvenz geht, darf der Arbeitgeber die Lohnpfändung nicht mehr bedienen; die Pfändung wird unwirksam, da der pfändbare Teil des Arbeitseinkommens in diesem Fall zur Insolvenzmasse gehört.

III. Gegenstand der Lohnpfändung im Einzelnen

1. Allgemeine Grundsätze

Steht der pfändbare Betrag fest, ist zu ermitteln, welche Bestandteile der Bezüge des Arbeitnehmers pfändbar sind. Die Pfändung erfasst grundsätzlich das gesamte Arbeitseinkommen. Einige Einkommensbestandteile sind allerdings aufgrund gesetzlicher Anordnung per se unpfändbar. Hierzu gehören

  • Aufwandsentschädigungen,

  • Erziehungsgelder und Studienbeihilfen (§ 850a ZPO) sowie

  • Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit (= Erschwernis-Zulagen).

Hinweis:

Für Schichtarbeit oder Arbeit am Samstag gewährte Zulagen unterliegen der Pfändung (hierzu ).

Problematisch sind ggf. Fälle, in denen der Arbeitnehmer privat kranken- und pflegeversichert ist: Während Beiträge zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung gem. § 850e Nr. 1 ZPO immer unpfändbar sind, sind Beiträge an ein privates Versicherungsunternehmen nur insoweit unpfändbar, wie sie den Rahmen des Üblichen nicht übersteigen (vgl. § 850e Nr. 1 Satz 2 Buchst. b ZPO). Das kann den Arbeitgeber dazu zwingen, aufwändige Nachforschungen anzustellen, welche Beträge üblich sind.

Wenn ein Arbeitnehmer eine freie Unterkunft und Verpflegung oder einen Dienstwagen mit privater Nutzungsmöglichkeit erhält (geldwerter Vorteil), wird das umgerechnet und zum Einkommen hinzugezählt. Der Netto-Abzug der Dienstwagen-Nutzungsmöglichkeit darf das pfändbare Einkommen nicht mindern (vgl. ).

2. Bedingt pfändbare Bezüge

Bestimmte Bezüge sind bedingt pfändbar. Hierzu gehören unterschiedliche Formen von Renten- und Unterstützungsleistungen (§ 850b ZPO). Urlaubsgeld, Sonderzahlungen für Betriebsjubiläen und Überstundenvergütungen sind nur bis maximal 50 % pfändbar.

3. Unpfändbarkeit auf Antrag

Wenn das nach der Pfändung verbleibende Resteinkommen für den notwendigen Lebensunterhalt unzureichend ist, kann der Schuldner beim Vollstreckungsgericht einen Antrag auf Heraufsetzung des unpfändbaren Betrags stellen. Ein solcher Fall ist gegeben, wenn der Schuldner besonders hohe Unterhaltspflichten zu erfüllen hat oder wenn er z. B. erhöhte Kosten wegen einer Krankheit nachweisen kann und überwiegende Belange des Gläubigers dem nicht entgegenstehen (§ 850f ZPO).

IV. Gerichtliche Klarstellung und Möglichkeit einer Hinterlegung

Wenn der Arbeitgeber den pfändbaren Betrag nicht zweifelsfrei berechnen kann, hat er ggf. die Möglichkeit, sich an das Amtsgericht mit der Bitte um eine Klarstellung zu wenden, wie der pfändbare Betrag zu berechnen ist (vgl. ). Zudem kann er Teilbeträge beim Amtsgericht hinterlegen, wenn sich nicht aufklären lässt, wer der richtige Gläubiger ist (vgl. § 372 Satz 2 BGB). Die vorbehaltlose Hinterlegung hat befreiende Wirkung (§ 378 BGB); Arbeitnehmer und Gläubiger streiten anschließend untereinander darüber, wer berechtigt ist (hierzu ).

V. Kosten der Pfändung

Mit einer Lohnpfändung gehen Kosten für den Arbeitgeber einher. Es stellt sich ggf. die Frage, ob der Arbeitgeber diese Kosten auf den Arbeitnehmer abwälzen kann. In einer Betriebsvereinbarung darf keine Kostenpauschale für die Bearbeitung von Pfän­dungen geregelt sein (vgl. ). Viele Arbeitsverträge beinhalten Bestimmungen, wonach der Arbeitnehmer für die Bearbeitung der Pfändung eine Kostenpauschale zahlen muss. Solche Klauseln dürften nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam sein: Der Arbeitgeber verlangt Gebühren für Arbeiten, zu denen er gesetzlich verpflichtet ist.

VI. Sonder-/Störfälle

1. Pfändung nach Kündigung

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind auch dann pfändbar, wenn das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt ist, aber noch Lohnansprüche bestehen, die fällig, aber noch nicht ausgezahlt sind (zur Fälligkeit vgl. § 832 ZPO). Eine Lohnpfändung schließt den Abschluss eines Vergleichs zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht aus (zu den Besonderheiten bzgl. Abfindung und Verzichtsklauseln siehe unten). Hat der Arbeitgeber die Drittschuldner-Auskunft bereits vor dem Vergleichsschluss abgegeben, ist er zu einer ergänzten Auskunft allein aufgrund des Vergleichsabschlusses nicht verpflichtet (vgl. ).

Hinweis:

Wenn das Arbeitsverhältnis endet, innerhalb von neun Monaten aber neu begründet wird, erstreckt sich die Pfändung auf die Forderung aus dem neuen Arbeitsverhältnis (§ 833 Abs. 2 ZPO).

2. Gehaltsnachzahlungen

Kommt es – z. B. aufgrund eines Vergleichs nach Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung – zu Gehaltsnachzahlungen, stellt sich die Frage, wie die Pfändungsfreibeträge zu berechnen sind. Wenn Leistungen für mehrere Monate in einem Zahlbetrag zusammengefasst werden, sind für die Berechnung des pfändungsfreien Betrags die Einzelbeträge dem Leistungszeitraum zuzurechnen, für den sie gezahlt werden (). Dies bedeutet, dass die pfändungsfreien Beträge für jeden Monat separat bestimmt werden müssen.

3. Abfindung

Regelmäßig wird in einem Pfändungs- und Überweisungsbeschluss formuliert, es werden alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gepfändet; dies umfasst auch eine Abfindung, unabhängig davon, dass die Vereinbarung der Abfindung erst nach der Zustellung des Beschlusses erfolgt. Die Pfändungsfreibeträge (§ 850c ZPO) erfassen eine Abfindung nicht, da es sich insoweit nicht um regemäßiges Arbeitseinkommen handelt (vgl. ).

Der Arbeitnehmer kann allerdings gem. § 850i ZPO die Gewährung eines besonderen Pfändungsfreibetrags beantragen (hierzu ). Dieser Freibetrag wird, anders als beim monatlichen Lohn, nicht automatisch, sondern nur auf entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers hin gewährt.

Hinweis:

Bei der Bemessung des Freibetrags prognostizieren die Gerichte in der Regel im Rahmen ihres Ermessens, wann der Arbeitnehmer voraussichtlich eine neue Arbeitsstelle finden wird, für wie viele Monate er daher die Abfindung als Lebensunterhalt benötigt (vgl. LG Essen, Urteil v.  - 7 T 366/11, 7 T 397/11).

Folgendes muss der Arbeitgeber beachten, wenn eine Abfindung mitgepfändet ist:

  • Es gilt kein Freibetrag für die Abfindung, sofern das Amtsgericht diesen nicht festgesetzt hat. Dies ist dem PfüB zu entnehmen.

  • Der Arbeitgeber darf die Abfindung erst vier Wochen nach der Zustellung des PfüB an den Gläubiger auszahlen (§§ 835 Abs. 5 ZPO314 Abs. 4 AO). In diesen vier Wochen muss der Arbeitgeber abwarten, ob ihm ein Beschluss des Vollstreckungsgerichts zugestellt wird, durch den ein Freibetrag für die Abfindung festgesetzt wird.

Hinweis:

Eine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer auf die Möglichkeit eines Antrags beim Vollstreckungsgericht zur Erlangung eines Freibetrags hinzuweisen, dürfte nicht bestehen (vgl. ). Es empfiehlt sich aber gleichwohl, vorsorglich über das Antragsrecht aufzuklären.

4. Anspruchsverzicht

In Vergleichen wird regelmäßig eine Abgeltungsklausel aufgenommen, wonach wechselseitige Ansprüche nicht bestehen. Insbesondere bzgl. des Urlaubs wird vielfach formuliert, dass dieser bereits vollständig und natura gewährt und genommen wurde (Tatsachenvergleich). Wenn der pfändende Gläubiger an dieser Vereinbarung nicht mitwirkt und tatsächlich noch offene – und gem. § 7 Abs. 4 BUrlG abzugeltende – Urlaubstage bestanden, kann der Gläubiger diesen Zahlungsanspruch geltend machen.

5. Entgeltumwandlung

Wenn eine Entgeltumwandlung (vgl. § 1a BetrAVG) vereinbart wird, reduziert sich der Barlohn. Der Arbeitgeber schuldet eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung und kein „Arbeitseinkommen“ nach § 850 ZPO (vgl. ). Der Arbeitnehmer erhält erst bei Eintritt des Versicherungsfalls als Bezugsberechtigter Leistungen aus diesem Versicherungsverhältnis. Diese Rentenzahlungen unterliegen der Pfändbarkeit. Wurde eine Entgeltumwandlungsvereinbarung vor der Rechtswirksamkeit eines Pfändungsbeschlusses des Vollstreckungsgerichts abgeschlossen, reduziert sich das pfändbare Arbeitseinkommen um den Umwandlungsbetrag.

Liegt bereits eine Pfändung vor, ist fraglich, ob eine Entgeltumwandlung (noch) möglich ist. Rechtlich ist eine Vereinbarung über Entgeltumwandlung auch nach einer Einkommenspfändung grundsätzlich möglich (Zöller/Stöber, ZPO, § 850, Rn. 8b): Es kommt zu einer legalen Minderung des Barlohns und somit zu einer Verringerung des pfändbaren Einkommens. Ggf. kann aber eine Sittenwidrigkeit gem. § 138 BGB vorliegen (vgl. ). Diese ist dann anzunehmen, wenn aus einem Vertrag eine bewusste Schädigung eines Dritten resultiert. Wird die Entgeltumwandlungsabrede von der Absicht getragen, einen Gläubiger zu benachteiligen, ist die Vereinbarung im Rahmen der Lohnpfändung unbeachtlich.

Fazit

Besteht eine Lohnpfändung, bedeutet dies erhöhten (Prüfungs-)Aufwand für die Lohnbuchhaltung des Arbeitgebers. Dieser muss den pfändbaren Teil des Arbeitseinkommens ermitteln; bei Fehlern ist er Schadensersatzansprüchen ausgesetzt. Einen gewissen Schutz schafft die Möglichkeit der Hinterlegung. Besondere Aufmerksamkeit ist beim Abschluss von Vergleichen im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens geboten, ebenso besteht bzgl. der Vereinbarung einer Entgeltumwandlung bei bestehender Lohnpfändung Anlass zu näherer Prüfung.

Autor

Dr. Henning-Alexander Seel, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, ist in eigener Kanzlei und als Justiziar einer Unternehmensgruppe tätig. Er ist für das Landesjustizprüfungsamt Niedersachsen als Prüfer im ersten und zweiten Staatsexamen aktiv und hält gelegentlich Vorträge zu Fachthemen.

Fundstelle(n):
Lohn und Gehalt direkt digital 3/2021 Seite 18
NWB EAAAH-74199

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